Кандидати на посаду проводять з вами співбесіду так само, як і ви з ними. Вони хочуть знати, чи відповідають умови, корпоративна культура, обов’язки та ваша компанія в цілому їхнім кар’єрним цілям і особистим бажанням.


При первинному інтерв’ю важливо залишити час на те, щоб ретельно, вичерпно та змістовно відповісти на все, що цікавить пошукачів. Пропонуємо підготуватися та ознайомитися з найпоширенішими запитаннями від претендентів зі статті Recruiters: Can You Answer These Common Interview Questions?, на які ви точно повинні знати відповіді.


«Який рівень зарплати для цієї посади?»


Звіт LinkedIn Global Talent Trends за жовтень 2022 року показує, що пошукачі вважають фінансову винагороду та додаткові пільги своїм головним пріоритетом. Не дивуйтеся, якщо ви отримаєте більше запитань про розмір заробітної плати чи пакет винагород, ніж раніше. Прозорість оплати вже не вважається таким табу, як колись, а сучасним кандидатам значно зручніше запитувати про компенсацію. І вони сподіваються отримати відповідь.


Переконайтеся, що ви знаєте діапазон зарплати для посади, щоб ви могли повідомити його кандидатам. Рекомендовано озвучити частину діапазону, щоб претенденти не очікували, що пропозиція про роботу буде на верхній межі діапазону.


Також доцільно мати базове уявлення про те, як встановлюється рівень компенсації у вашій компанії. Це дозволить вам розказати про фактори, що впливають на кожну пропозицію, серед яких можуть бути локація, освіта чи багаторічний досвід.


«Яка ваша політика щодо віддаленої роботи?»


Звіт Global Talent Trends також виявив, що збалансованість і гнучкість стали ключовими пріоритетами кандидатів у 2022 році після фінансової мотивації. Віддалена робота задовольняє і те, і інше. Тому очевидно, що претенденти на посаду захочуть знати політику компанії щодо віддаленої зайнятості та поцікавляться, як HR-фахівець застосовує цю практику у своїй команді.


Розкажіть про доступні моделі співпраці (fully remote, remote-first, hybrid або in-person), а також наголосіть на тому, чи є ця політика офіційно оформленою та формалізованою, чи вона може змінюватися протягом наступних років. Забезпечення прозорості надасть пошукачам реалістичне розуміння вашої політики, до якої вони мають бути готовими, якщо стануть членами вашої команди.


«Які можливості ви пропонуєте для професійного зростання?»


Згідно зі звітом Global Talent Trends, підвищення кваліфікації та кар’єрне просування входять у п’ятірку найважливіших пріоритетів кандидатів. Спеціалісти прагнуть розвиватися у своїй кар’єрі та хочуть розуміти, що вони матимуть для цього умови, якщо приєднаються до вашої компанії.


Будьте готові обговорити можливості розвитку співробітників у вашій організації, включаючи ​​підписку на онлайн-навчання, послуги з кар’єрного коучингу та програми наставництва. Розкажіть про потенційні кар’єрні шляхи, які стануть доступні для кандидата у вашій компанії. До речі, про них також можна згадати в оголошеннях про вакансії. Якщо це доречно, поділіться історіями кар’єрного просування співробітників, щоб продемонструвати свою прихильність до професійного зростання.


«Як би ви описали культуру компанії?»


Кандидати хочуть знати, чому їм варто працювати саме у вашій компанії. Розуміння корпоративної культури дає пошукачам уявлення про те, як це — бути членом вашої команди. Розкажіть про цінності організації та надайте детальну інформацію про те, як ці цінності виявляються в повсякденному житті. Претенденти хочуть знати, що ви дійсно практикуєте те, що проповідуєте.


«Що вам найбільше та найменше подобається в роботі тут?»


Це ще одне поширене запитання, яке кандидати можуть поставити на співбесіді, щоб отримати більше інформації про культуру вашої компанії. Кожна організація як роботодавець має свої плюси та мінуси. Пошукачі хочуть зрозуміти, чи зможуть вони працювати з недоліками вашої компанії та отримувати вигоду з її сильних сторін.


Чесність і прозорість є ключовими. Те, як ви відповісте на це запитання, допоможе вашому кандидату визначити, чи підійде йому ця посада. Прикрашання правди або приховування неприємної ​​правди може призвести до передчасного звільнення та плинності кадрів.


«Це нова позиція чи заміна співробітника?»


Пошукачі хочуть зрозуміти, чому ваша посада є вакантною та що це може сказати про вашу компанію. Наприклад, нова посада може означати, що організація розширюється або HR-команда перерозподіляє обов’язки, щоб задовольнити потреби співробітників. Заповнення може означати, що член команди був підвищений або звільнений.


Коли ви відповідаєте на це запитання, поділіться деяким контекстом, щоб ваш кандидат зрозумів, чому роль є вакантною. Наприклад, підвищення — це чудова можливість підтвердити прихильність вашої організації до професійного розвитку та внутрішньої мобільності.


«Як відбувається процес найму на цю посаду?»


Процес найму може дещо відрізнятися в різних компаніях, і пошукачі хочуть знати, чого очікувати. Це може допомогти їм підготуватися та визначити, чи відповідає ваш процес їхньому графіку та доступності. Повідомте вашим кандидатам особливості кожного етапу процесу найму, включаючи те, коли він буде відбуватися, скільки часу займе та хто буде залучений.


Потім ви маєте зробити все можливе, щоб дотримуватися плану. Якщо зрозумієте, що вам потрібно більше часу, перш ніж перейти до наступного кроку, повідомте про це претендентів, щоб вони не були змушені томитися в очікуванні.


«Чи є у вас якісь вагання та сумніви щодо переводу мене до наступного кроку?»


Кандидати часто витрачають багато часу та зусиль на інтерв’ю, і вони хочуть якнайшвидше дізнатися ваше загальне враження та запитати, чи рекомендуєте ви їм рухатися далі. Якщо вважаєте, що претендент не має необхідного досвіду для цієї посади, можете пояснити, чому саме вам так здається. Але якщо ви думаєте, що пошукач чудово підходить на цю роль, так і скажіть. Це може допомогти вам зберегти найбільш кваліфікованих кандидатів у процесі найму.


Ви також можете запитати претендента, чи має він якісь сумніви щодо подальшої співпраці з вашою компанією. Це хороша можливість відповісти на додаткові запитання, прояснити будь-які «червоні прапорці» та скоротити кількість кандидатів.


Читайте ще: 10 корисних Telegram-каналів для HR-менеджерів і рекрутерів