Як рекрутинг допомагає будувати інклюзивну компанію?

Що таке інклюзивність та різноманітність у робочому просторі, чому це важливо для компаній і яких змін задля цього потребує процес найму?

Ольга Новикова, CEO & Founder MoreThan

Інклюзивність означає залученість різних людей у всі економічні та соціальні процеси. В рамках компанії інклюзивність передбачає, що бізнес формує команду з людей із різним унікальним набором характеристик і можливостей, і всі почуваються важливими й почутими. Важливою ознакою інклюзивного робочого простору є різноманітність команди – тобто залучення людей без дискримінації за різними факторами. В Україні такими факторами зазвичай є:

Стать. Більш поширена дискримінація жінок (світова статистика показує, що жінки в середньому отримують нижчі зарплати та рідше отримують підвищення), проте випадки дискримінації чоловіків на ринку праці також непоодинокі.
Вік. Така дискримінація часто не очевидна, проте насправді живе в культурі та процесах компанії. Наприклад, коли у вакансії не вказаний вік (оскільки це заборонено законодавством), проте рекрутер має вказівку – відбирати резюме та запрошувати на співбесіди тільки кандидатів до 40 років. А «прикриттям» є формулювання на кшталт: «Людині 40+ буде некомфортно в нашому молодому колективі».
Наявність захворювань або порушень. Дискримінація людей за цим фактором повʼязана з упередженнями та низьким рівнем обізнаності щодо їхніх можливостей. Наприклад, якщо людина має порушення рухових функцій – то має такі самі можливості працювати віддалено.
Освіта. Йдеться про пошук кандидатів із дипломами певних вишів, гуманітарною/технічною освітою – без огляду на те, які навички та знання насправді має кандидат.
Військовий досвід. В Україні вже девʼятий рік триває війна, і ветеранів/ветеранок – усе більше. Водночас самі кандидати з військовим досвідом відзначають, що нерідко стикаються з перепонами при пошуках роботи, і навіть вагаються, чи вказувати цей факт про себе в резюме. Це повʼязано з тим, що в суспільстві й серед роботодавців досі багато упереджень. Наприклад, стереотипи перешкоджають реінтеграції за даними опитування IREX у 2021 році: 57% ветеранів (32% працевлаштованих та 25% безробітних) стикалися з небажанням роботодавців наймати їх саме через ветеранський статус. Відмова багатьох роботодавців вмотивована невпевненістю в психологічній стійкості та надійності ветеранів, зокрема, наявністю ПТСР. Це свідчить про низький рівень поінформованості та нерозуміння теми. Адже, наприклад, за даними Міністерства у справах ветеранів США, тільки 20% ветеранів стикаються із посттравматичним стресовим розладом. Отже, бізнесу варто працювати з обізнаністю щодо питань, які пов’язані з адаптацією ветеранів, зокрема й у робочий простір – адже все більше людей повертається з фронту в компанії, в яких працювали раніше, або шукають нову роботу.

Які переваги бізнесу дає інклюзивність?

Інклюзивність в робочому просторі важлива не тільки в соціальному контексті. Дослідження показують, що інклюзивність дає компаніям суттєві переваги і з погляду бізнес-результатів. Наприклад, за даними McKinsey, у компаній з гендерно різноманітними командами на 25% більше шансів мати прибутковість вище середньої. Інклюзивна корпоративна культура підвищує залученість, співробітники в таких командах втричі частіше розділяють місії організацій.

Бізнес-результати покращуються зокрема завдяки розвитку інноваційності, на яку позитивно впливає різноманітність. Адже співробітники з різними наборами характеристик почуваються вільно та комфортно в команді, не бояться себе проявляти й охочіше пропонують нові ідеї. Наприклад, згідно з дослідженням BCG, компанії, які мають рівень різноманітності топ-команд вище середнього, отримують на 19% вищий дохід від інновацій.

Від інклюзивності виграє також бренд роботодавця. За даними Glassdoor, 76% пошукачів віддадуть перевагу інклюзивній компанії як роботодавцю. А для представників покоління Z це ще важливіше.

За відгуками компаній, які працюють з клієнтами з-за кордону (наприклад, в ІТ) – вимога до того, щоб команда була інклюзивною все частіше зустрічається в контрактах.

Які перші кроки може зробити компанія для розвитку інклюзивності?

Проведіть аудит. Проаналізуйте склад вашої команди за основними параметрами – це дозволить зрозуміти точки відліку для розвитку інклюзивності та різноманітності. Наприклад, якщо більшість працівників – люди до 30 років, варто диверсифікувати віковий склад команди.
Проаналізуйте воронку рекрутингу. Хто заходить на сайт, щоб проглянути вакансії, надсилає резюме, успішно проходить співбесіди? Це допоможе зрозуміти, на якому етапі ми втрачаємо різноманітних кандидатів. Наприклад, може виявитися, що відсіювання відбувається на етапі відбору рекрутером резюме. Або певним кандидатам після інтервʼю відмовляє менеджер, що наймає. Причому це може відбуватися навіть через несвідомі упередження. Приклади таких упереджень – люди старшого віку не можуть опанувати нові технології, а люди молодшого віку – не будуть лояльними працівниками.
Проводьте навчання з тем інклюзивності та різноманітності для команди. Зміни мають відбуватися насамперед в культурі – тоді впровадження практик буде успішним, адже команда матиме інклюзивний майндсет – розумітиме, чому це важливо. Причому йдеться про всі рівні команди, починаючи з топ-менеджменту. Навчання можна проводити в різних форматах: робити тематичні розсилки, запрошувати на онлайн-курси, залучати профільних фахівців тощо.
Впроваджуйте інклюзивні практики. Окремі програми та ініціативи ще не створюють інклюзивний робочий простір, проте це – кроки в правильному напрямку. Прикладів можливих практик – безліч у світовому досвіді, і все більше таких прикладів зустрічається в українських бізнесах.

Можна розпочати з використання інклюзивної мови – зробити тексти вакансій гендерно- та віково-нейтральними. Деякі компанії (наприклад, Glovo) використовують три займенники в назвах вакансій на вибір («він/вона/вони»), тобто враховують інтереси небінарних персон. Також важливо дотримуватися правила «спочатку – людина» в термінах (наприклад, «людина з ВІЛ», «людина, що має статус ВПО» тощо).

Корисна практика – анонімний розгляд резюме. Для цього є спеціальні технології – вони приховують імʼя, стать, вік, інформацію про навчання та інші характеристики, за якими найчастіше дискримінують кандидатів, і робить відбір більш неупередженим.

Компанія Isobar Ukraine має програму навчання та працевлаштування для людей з вадами слуху – причому запустили її ще з 2015 року, тобто до того, як тема інклюзивності стала трендовою в Україні. Цікаво, що ця програма стала рішенням для покращення рекрутингу. Бізнесу бракувало кандидатів, і замість того щоб піти в рекрутингову агенцію чи розширити коло пошуку – обрали більш складний, але важливий шлях. У пекарні Good Bread працюють люди з аутизмом та синдромом Дауна.

Abbott наймає ветеранів, а на сайт компанія додала розділ «military skills translator» (словник військових навичок): програмне рішення, де кандидат із військовим досвідом чи рекрутер може вписати назву військової професії та отримати опис опанованих завдяки цьому досвіду навичок «цивільною мовою».

Рекрутингова агенція Lever відмовились від поняття culture fit (відповідність корпоративній культурі), оскільки часто це поняття передбачає багато упереджень.

В LinkedIn успішно працює практика employee resource group – для жінок, національних спільнот, ветеранів, LGBTQ тощо (загалом понад 10 груп). Такі спільноти – це комфортне середовище для спілкування та взаємної підтримки людей, які мають спільний досвід, допомагають краще проявлятися в роботі, а відтак – розвивати карʼєру.

Інклюзивність та різноманітність – це тренд майбутнього. І до нього раніше чи пізніше прийде більшість роботодавців. Через кілька років такі вимоги будуть закріплені в законодавстві, а невиконання норм передбачатиме обмеження та негативні фінансові наслідки для бізнесів. Наразі ж є можливість впроваджувати практики для розвитку інклюзивності та різноманітності добровільно, м’яко та поступово.

Читайте ще: Як зрозуміти, чому ви не отримали роботу (і виправити це): 10 підказок рекрутера