Оцінювання персоналу: методи, які повинен знати кожен HR-спеціаліст

Успіх компанії визначають її співробітники. Їх ефективність та компетентність має важливе значення для розвитку бізнесу. Щоб виявити сильні та слабкі сторони працівників, визначити зони вдосконалення та стимулювати професійний ріст, ми їх оцінюємо. Але адекватний результат можна отримати лише з правильною підготовкою та виконанням оцінювання.

Згідно з результатами дослідження, 98% керівників вважають, що управління ефективністю персоналу є важливою складовою успіху компанії, однак лише 64% із них вдалося успішно налагодили цей процес. Ось чому важливо чітко визначити, коли і який вид оцінювання персоналу варто застосовувати, що ми й зробимо у цій статті.

Основні принципи оцінки персоналу

Оцінювання працівників – це спосіб дізнатися більше про їхні навички та роботу. Не лише важливі дані про їхні здібності та результативність на роботі, а й наскільки добре їх компетенції підходять до поточних посад. Але цей процес має бути справедливим і зрозумілим для всіх співробітників. Тому дотримання основних правил є дуже важливим.

Перше! Важливо проводити оцінювання персоналу регулярно і систематично. Це означає, що оцінка проводиться не один раз при прийомі на роботу, а, наприклад, кожен рік, або квартал. Так буде можливість спостерігати, як змінюються та розвиваються з часом якості та навички працівників. Це допоможе вчасно реагувати на зміни, надавати нові карʼєрні можливості та утримувати людей в компанії.
Друге! Зробити оцінювання обов’язковим і рівноправним для всіх. Це означає, що кожен співробітник, незалежно від своєї посади, повинен проходити оцінювання. Однакові для всіх умови та зрозумілі правила – важливий елемент довіри, яка є запорукою обʼєктивності.
По-третє, оцінювання має бути результативним. Якщо після оцінювання для співробітника нічого не змінюється – це знищує сенс такого процесу, вбиває довіру. За результатом оцінювання у компанії щодо співробітника мають виконуватись певні відчутні йому дії, заходи. До прикладу, співробітнику формують план вдосконалення професійних навичок, встановлюють нові цілі, можливо, підвищують або ж переглядають його поточну зарплатню, або змінюють його KPI, щоб заохотити до подальшого розвитку або утримати в компанії.

Порада! Мета оцінки – відкритий зворотний зв’язок. Співробітник повинен розуміти, за якими критеріями оцінюються його робота, його професійність. Важливо обговорити його успіхи та невдачі, майбутні можливості, в яких компетенціях компанія визнає його експертність і де є зони росту. Також під час зворотного звʼязку необхідно проговорити наступні кроки та цілі розвитку працівника.

Оцінка знань та навичок

При підборі кандидата на вакантну посаду, проходженні випробувального терміна, підвищенні кваліфікації, переведенні в інший структурний підрозділ, формуванні кадрового резерву і навіть звільненні – на кожному з цих етапів нам важливо оцінити знання та практичні навички співробітника.

Тести допомагають не лише з кваліфікацією

Тестування допомагає визначити не тільки рівень кваліфікації працівника, але й його особисті якості. Метод зручний тим, що дозволяє отримати повну інформацію про співробітника, передбачити його поведінку у різних робочих ситуаціях і зрозуміти, чи відповідає він корпоративній культурі.

Компанія «ВіЯр», яка працює на ринку меблевої фурнітури та комплектуючих понад 19 років, проводить тестування як новачків, так і чинного персоналу.

Протягом періоду адаптації співробітники навчаються офлайн з експертами, вивчають матеріали на корпоративному порталі та стажуються у шоурумі з наставником. Після цього вони складають тест, який вважається успішним, коли новачок проходить кожну тему з результатом понад 80%.

Крім того, у компанії представлений великий асортимент товарів, про індивідуальні характеристики яких потрібно розповісти покупцю. Щоб провести якісну консультацію, працівник має досконало знати продукт, який продає. Тому для всіх співробітників раз на три місяці проводиться тестування з метою оцінки рівня їх знань та експертності.

Атестація складається з різних тем. Кожна тема – це 13-14 питань. Виходячи із середнього балу, працівник отримує бонусну мотивацію. Якщо ж йому вдається отримати з усіх тем тесту понад 90 балів, наступну атестацію він здає тільки через пів року. Кейс реалізований на базі LMS Collaborator.

Порада! Результати тестування потрібно обговорити зі співробітником під час підсумкової розмови, яку найчастіше проводить безпосередній керівник. Крім цього, цікаво було б поділитися, як співробітник впорався у порівнянні з іншими колегами.

Перевіряємо знання за допомогою гейміфікованого марафону з досвіду компанії «Юг-Контракт»

Та перевірити знання персоналу можна і у менш формальний спосіб. До прикладу, компанія «Юг-Контракт» має представництва майже в усіх регіонах України. Нині на корпоративному порталі ЮККА близько 900 активних користувачів.

Щоб визначити прогалини у знаннях співробітників та систематизувати продуктове навчання, компанія вирішила піти нестандартним шляхом і провести за допомогою LMS Collaborator марафон знань. Цей марафон мав підняти інтерес персоналу до професійного розвитку.

Він тривав п’ять робочих днів. Щодня учасники проходили тест на перевірку знань, доступ до якого відкривався лише на добу. Ті працівники, які не встигли пройти його вчасно, вибували зі змагання. Після завершення марафону перші десять лідерів отримали не тільки унікальні бейджі, але й призи, а компанія – зріз знань персоналу.

Марафон від «Юг-Контракт», реалізований у 2021 році на базі LMS Collaborator

Лише тести? Допоможуть практикуми! «Антошка» ділиться досвідом

Коли самих лише тестів недостатньо для визначення кваліфікації працівника, на допомогу приходять практикуми.

Це може бути завдання, яке потребує розгорнутої відповіді, або ж розбір кейса. Головна відмінність – у співробітника немає готових варіантів відповідей, з яких він може обирати, фінальний результат залежить виключно від його власних знань.

Керівники – це одна з найважливіших менеджерських ланок у мережі дитячих магазинів «Антошка». Від їх навичок залежить робота усієї команди. Оскільки компанія мала багато внутрішніх експертів, з’явилась ідея поділитись їхніми знаннями з керівниками. Так, у вересні 2021 року відділ навчання «Антошка» розробив програму «Школа директора».

В її основі – різноманітні активності для розвитку компетенцій та знань, які є важливими для керівників. Протягом 11 тижнів вони брали участь у вебінарах, передивлялися навчальні матеріали від експертів та проходили практикуми.

«Школа директора» компанії «Антошка»

Зрештою, для них було обрано шість видів оцінки: інтерв’ю, самопрезентація, тестування, групове завдання, кейс та аналітична задача. Спостерігачі (серед яких були СЕО, топменеджери, керівники департаментів, регіональні директори) оцінювали учасників у кожному з представлених методів, що допомогло отримати незаангажовані, детальні та чесні результати.

Оцінка soft skills

Численні дослідження доводять, що 93% працедавців вважають особистісні характеристики не менш важливими за hard skills. Комунікативність, відповідальність, стресостійкість – це ті якості, які не перевіриш за допомогою тестувань або практикумів. Тут вже знадобляться більш спеціалізовані інструменти.

Чек-лист – найоб’єктивніший інструмент перевірки. На практиці у «Чистенько»

Чек-листи дозволяють оцінити якість роботи працівника, рівень його професіоналізму, компетенцій і знань об’єктивно та незаангажовано. Також це один із найпростіших методів стандартизації процесу.

Чек-лист має свої переваги: він дозволяє оцінити роботу співробітника на підставі конкретних фактів та досягнень, уникнувши суб’єктивних думок. Кожен пункт у чек-листі має чітке визначення та конкретні критерії. Це чудовий спосіб перевірити, чи відповідає робота стандартам компанії, організувати «таємного покупця» або оцінити співробітника його наставником.

На сьогодні мережа магазинів «Чистенько» складається зі 108 філіалів. Згідно з правилами, кожен з них має оцінюватися регіональним менеджером не менше трьох разів на місяць для виявлення слабких та сильних сторін. А також визначити ті області, які можна покращити.

Контролювати ефективність продавців у такій кількості магазинів непросто, та завдяки такому функціоналу LMS Collaborator як чек-листи компанії вдалося стандартизувати процес аудиту та забезпечити комплексну швидку оцінку роботи співробітників, рівня їх професіоналізму, компетенцій та знань.

Чек-листи компанії, які реалізовані в LMS Collaborator, поділяються на послідовні блоки, кожен з яких складається з певних критеріїв. Перша частина передбачає контроль за дотриманням стандартів та чистоти у магазинах, а друга – інспектує якість виконання правил та розпоряджень працівниками магазинів.

Чек-лист для аудиту магазинів компанії «Чистенько». Реалізовано на базі LMS Collaborator.

360° – вимірюємо компетенції співробітники з компанією BISCOTTI

Ще одним популярним методом перевірки soft skills є оцінка «360 градусів». Вона допомагає виміряти рівень компетенцій співробітника, визначити його сильні та слабкі сторони, а також сформулювати подальший план розвитку.

Оцінка 360 передбачає, що працівник отримує відгуки про свою роботу від безпосереднього керівника, колег, клієнтів та підлеглих. Тут не існує обмежень на кількість осіб, які беруть участь у цьому процесі, що робить його більш об’єктивним і сприяє активному залученню персоналу до життя компанії.

Проте, цей метод вимагає значного часу на підготовку та проведення. Його зазвичай застосовують у компаніях з відкритою корпоративною культурою, де оцінка слугує для визначення зон росту окремих співробітників, групи та всього колективу.

Порада! Щоб співробітники не відчували шоку від оцінювання, важливо попередньо їх підготувати. Суттєво допоможе PR-кампанія, щоб привернути їх увагу. Головне – донести, що оцінка має за мету не покарання, а розвиток, і пояснити, як будуть використовуватися результати.

В українській кондитерській компанії BISCOTTI впроваджена первинна та системна перевірка співробітників на базі LMS Collaborator. Торгова команда, адміністративний і виробничий персонал проходять оцінку корпоративних компетенцій у рамках проєкту «Оновлення цінностей компанії».

Завдяки методу «360 градусів» компанії вдалося провести оцінку персоналу і налагодити внутрішню комунікацію. Після аналізу результатів кожен співробітник отримує рекомендації щодо розвитку компетенцій, які у нього «просідають», а також матеріальну (торгова команда) або нематеріальну (виробництво) винагороду.

Оцінка 360° в компанії BISCOTTI на базі LMS Collaborator

Післямова

Ефективне оцінювання співробітників – це справжнє паливо для зростання компанії. Воно допомагає переконатися, що працівники не тільки відповідають бізнес-цілям, а й поділяють цінності компанії. Регулярна оцінка персоналу допомагає їм краще розуміти очікування та створює платформу для їхнього росту.

Звісно, цей процес потребує пильної підготовки та планування. Почніть з визначення того, які конкретні результати ви хочете отримати, а потім обирайте відповідні методи та інструменти для оцінки.

І якщо визначити кінцеву мету та вибрати відповідну модель оцінки можете тільки ви, то з інструментами для її реалізації вам допоможуть колеги з LMS Collaborator.

Функціонал платформи LMS Collaborator дозволяє:

Автоматизувати процес оцінювання персоналу.
Проводити комплексні тестування по заданих темах.
Призначати завдання для самостійної практичної роботи.
Опитувати співробітників за методикою «360 градусів».
Оцінювати працівників за допомогою чек-листів.
Відстежувати постановку та виконання службових задач.
Аналізувати отримані результати за допомогою звітів.

Спробувати LMS Collaborator у дії

Читайте ще: Як корпоративний elearning створює сильних керівників? Приклади і рішення