Кадрові метрики — це окремі вимірювання активності людей, які можна використовувати для визначення ефективності відповідно до цілей бізнесу. Іншими словами, це факти про вашу організацію. Це не думки, не оцінки, а факти про людей у вашій компанії.


Окремо ці показники нічого не значать, але якщо ви поєднаєте їх із більш детальною інформацією та іншими бізнес-даними та метриками, зможете створити точне уявлення про те, що саме сприяє успіху.


Так, чітке розуміння показників і розробка міцної основи з HR-метриками дає необхідну базу для складнішого аналізу вашого бізнесу. Ділимося ключовими кадровими метриками зі статті HR Metrics You Should Track And Data Collection Best Practices та пропонуємо найкращі практики для забезпечення надійності та правдивості ваших даних.


Навіщо нам потрібні кадрові показники?


У будь-якому бізнесі люди мають вирішальне значення. Зазвичай вони є найбільшими витратами та ключовим фактором успіху для подальшого розквіту кожної компанії.


Таким чином, оскільки ми вимірюємо зростання нашого бізнесу з точки зору кількості клієнтів, доходів і прибутку, цілком доцільно одночасно вимірювати й людські ресурси.


Це здається очевидним, але нам потрібно знати не лише те, скільки людей працює в наших організаціях, а й багато інформації про них. І це вимагає певної роботи. Таким чином, встановивши перелік показників, які, на вашу думку, ефективно представляють вашу компанію, ви зможете скласти точне уявлення про неї.


Принципи ваших HR-метрик


    

  1. Точно визначте, що таке метрика.
    2. 

  2. Чітко поясніть, як вона обчислюється та які джерела даних.
    3. 

  3. Переконайтеся, що ви розумієте та можете перевірити процеси, що входять до метрики.
    4. 



Отримавши стабільний набір показників, ви матимете можливість комбінувати та інтерпретувати їх, щоб створити картину того, що відбувається у вашій організації, і що ви можете зробити, щоб змінити це.


38 ключових кадрових показників, які ви повинні відстежувати, та методи їх оцінювання


Чисельність персоналу


Це найбільш очевидна метрика. Намагайтеся показати кількість ваших співробітників (постійних і підрядників, якщо це має значення для вашого бізнесу), де вони базуються, в якому офісі та в якому виконавчому відділі працюють.


Коефіцієнт скорочення й утримання


    

  • Швидкість плинності кадрів. Скільки людей звільняються та з якого місця/виконавчого відділу?
    • 

  • Чому вони йдуть — добровільно/недобровільно?
    • 

  • Середній термін перебування в організації.
    • 

  • Який рівень скорочення? Тут ваші розрахунки мають бути послідовними.
    • 



Кількість звільнених співробітників за останні 12 місяців/((постійна кількість співробітників 12 місяців тому + постійна кількість співробітників сьогодні)/2).


    

  • Який рівень утримання? Зазвичай розраховується щорічно.
    • 



Кількість окремих співробітників, які залишилися на роботі протягом усього періоду вимірювання/кількість співробітників на початок періоду вимірювання x 100.


Показники найму


    

  • Скільки людей ви наймаєте та в якому місці/виконавчому відділі?
    • 

  • Скільки часу вам потрібно, щоб найняти когось на певні ролі?
    • 

  • Які джерела найму найуспішніші?
    • 

  • Скільки коштує процес наймання?
    • 

  • Вакансії на одного рекрутера.
    • 

  • Кількість заявок.
    • 

  • Кількість співбесід.
    • 

  • Відсоток прийняття пропозиції про роботу.
    • 

  • Підписники на LinkedIn (або в інших соціальних мережах).
    • 



Демографія — хто ваші люди?


    

  • Гендерний поділ.
    • 

  • Національність.
    • 

  • Термін перебування на посаді.
    • 

  • Інші показники різноманітності (вік, рівень освіти чи етнічна приналежність). Можна додатково розподілити за розташуванням або виконавчим відділом залежно від того, що у вас є сьогодні та що важливо для вашої організації.
    • 



Організаційні заходи


    

  • Відсоток керівників.
    • 

  • Діапазон контролю.
    • 

  • Кількість людей на кожному рівні в бізнесі.
    • 

  • Кількість вакансій.
    • 

  • Зростання з часом.
    • 



Відсутність на роботі


    

  • Скільки відпусток було використано та скільки залишилося.
    • 

  • Хвороби.
    • 

  • Робота вдома/за кордоном.
    • 



Навчання


    

  • Години навчання.
    • 

  • Кількість наставництв.
    • 

  • Обов’язкове проходження навчання.
    • 

  • Тип навчання (онлайн чи аудиторія).
    • 

  • Витрачений бюджет на навчання.
    • 



Показники продуктивності


    

  • Відсоток співробітників із цілями.
    • 

  • Рейтинг ефективності/потенціалу/збитків за місцем або виконавчими функціями.
    • 



Компенсація


    

  • Загальні витрати на оплату праці.
    • 

  • Витрати на заробітну плату у % від доходу.
    • 

  • Гендерний розрив в оплаті праці.
    • 

  • Коефіцієнт пільгової участі.
    • 



Залученість


    

  • Оцінка залученості співробітників за місцем і виконавчим відділом.
    • 



Цей набір показників для вашої організації є відправною точкою, яка змусить вас замислитися про те, що є правильним. Деякі з цих метрик мають дуже очевидні методи розрахунку, а інші є відкритими для інтерпретацій, і це нормально. Головне — бути послідовними і чіткими, коли повідомляєте, як щось розраховується та що воно означає.


Як збирати HR-показники


Всі дані, які у вас є, ймовірно, зберігаються в різних місцях, наприклад, у системі управління навчанням, програмному забезпеченні для залучення працівників, системі відстеження кандидатів, програмному забезпеченні для обліку робочого часу, електронних таблицях тощо.


Як ми вже зазначали, для кожної з ваших метрик вам необхідно чітко розуміти, що це таке, яке джерело даних, як воно обчислюється, як ми будемо перевіряти базовий процес, який його підтримує.


Отже, візьмемо для прикладу «кількість звільнених за місяць» і подивимося, як це може бути.


    

  • Що це? Постійні співробітники, які залишають локацію/функцію/компанію/команду протягом певного календарного місяця.
    • 

  • Яке джерело даних? Звіт HRIS (інформаційна система управління персоналом): звільнені співробітники за місяцями.
    • 

  • Як це розраховується? Постійні співробітники, які звільняються з 1-го по останній день місяця.
    • 

  • Основні процеси. Перевірте, щоб платіжна відомість була погоджена зі звільненими, будь-якими контрольними списками, які у вас можуть бути, та списками звільнень. Перегляньте всі помилки попередніх місяців із чіткими шляхами до джерела, щоб ви могли побачити, що пішло не так.
    • 



Забезпечивши такий рівень точності для кожної метрики, ви створите надійні та стабільні базові дані та процеси, які сприятимуть розвитку більш зрілих аналітичних можливостей у майбутньому, а також надійних процесів, що лежать в основі всієї команди відділу кадрів.


Отже, узгодьте свої показники відповідно до того, що має сенс для вашої організації, чітко пояснюйте обчислення та переконайтеся, що вони піддаються перевірці та не є суперечливими, відобразіть їх чітко, повторюйте послідовно.


Якщо ви зробите все це, ви підвищите довіру до HR-даних і налаштуєте свій бізнес на більш детальний аналіз. Комплексний аналіз може бути виконаний лише на основі якісних даних — дотримуючись цих кроків, ви ідеально налаштуєтеся на це.


Читайте ще: Ringostat запустив штучний інтелект для контролю відділу продажів завдяки аналізу розмов